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José Tarcisio de Carvalho Neves, CPP, DSE
Momentos de crise, de desemprego crescente, com redução no faturamento das empresas e insegurança generalizada obrigam os executivos a repensar suas ações e tomar medidas imediatas para a correção de rotas. Afinal, em tempos de turbulência, muitos aproveitam para promover mudanças e gerar novas oportunidades no mundo dos negócios. Contudo, os riscos aumentam e a passividade, a falta de percepção das tendências e a eventual adoção de medidas equivocadas podem levar muitas empresas para o buraco.
Nessas horas, o primeiro ponto a ser atacado pelas empresas refere-se aos seus recursos humanos. A necessidade de reduzir custos conduz a empresa a pensar na dispensa de alguns funcionários e na substituição de outros para garantir sua preservação e competitividade.
E aí, novo problema. Dispensar funcionários é oneroso e exige uma reestruturação parcial do quadro funcional, com a contratação de novos empregados, polivalentes, que substituam parte dos demitidos. Definidos os critérios de substituição, como proceder a uma seleção de pessoal que justifique as mudanças e atenda aos objetivos da empresa?
Entre os executivos das empresas não há consenso sobre a importância do processo técnico de seleção. Alguns consideram que entrevistas e indicações são suficientes, outros entendem que processos técnicos são demasiadamente impessoais e devem ser adotados apenas para cargos de baixa e média responsabilidade. Em contrapartida, há os que usam a seleção técnica somente para os cargos mais altos, por ser cara, morosa e por considerar que os demais empregados não exigem características especiais para trabalhar.
Há que se considerar, ainda, o fator tempo. Em muitos casos, ante a urgência na contratação de pessoal, a maioria opta por processos simples e pouco científicos, deixando para o departamento de seleção e recrutamento a incumbência de admitir e pôr para trabalhar um novo empregado, no menor prazo possível. Desse modo, a possibilidade de se contratar um "alguém" inadequado para a função e descompromissado com a empresa será enorme, descaracterizando as razões da substituição de empregados e gerando gastos inúteis numa hora em que a empresa pretende reduzir despesas.
Diversas análises de custo demonstram que o processo técnico de seleção de pessoal não gasta muito mais tempo e nem é tão mais caro do que os procedimentos informais e rotineiros, além de que aportam benefícios à empresa, assegurando confiabilidade. E mais: em decorrência dos novos padrões de administração, da introdução de tecnologia e de sistemas de qualidade, a contratação sem critérios técnicos pode jogar por terra as tentativas de mudança pretendidas, que objetivam melhorar a competitividade.
Teorias de Administração ditam que o tempo para a realização das tarefas assume papel preponderante para o sucesso das empresas e exige que os empregados exerçam diversos papéis, responsabilizando-se por um processo desde seu início até o final. Assim, aquele que desempenha uma função deve ser capacitado para novos desafios e missões muitas vezes complexas e variáveis.
Empregados com tais características, em todos os níveis da empresa, podem ser mais bem identificados a partir de uma seleção técnica, planejada e conduzida por profissionais especializados.
Quando Adotar Um Processo Técnico de Seleção de Pessoal - Justifica-se a adoção do processo técnico pelo menos quando:
• O cargo a ser preenchido exige confiabilidade e elevado grau de comprometimento de seu ocupante com a empresa;
• a empresa atua num mercado altamente competitivo, onde a qualidade do produto/serviço oferecido representa um diferencial importante para sua sobrevivência;
• a empresa é orientada para um sistema de qualidade e melhoramento contínuo;
• verifica-se perdas consideráveis por má contratação e alta rotação de pessoal;
• as funções a serem preenchidas exigem a agregação de valores pensantes e criatividade.
Vale considerar que o profissionalismo deve imperar em todas as etapas do processo e as decisões devem ser apoiadas pelos executivos da empresa. Elencamos alguns aspectos indispensáveis para a seleção:
• Perfil. A empresa deve ter claro quais são os requisitos mínimos que o proponente ao cargo deve possuir, incluindo conhecimentos específicos, nível de confiabilidade, características de personalidade, potencial e motivação.
• Antecedentes. Informações sobre empregos e desempenhos anteriores, motivos de dispensas, referências e contatos pessoais com a empresa anterior são fundamentais. A melhor forma de prever o comportamento do empregado é conhecer seu comportamento anterior. Atestados de antecedentes criminais, judiciais e, em certos casos, econômico-financeiros são recomendáveis. Algumas empresas brasileiras, seguindo padrões adotados em outros países, solicitam a expressa autorização do candidato para investigações de antecedentes e obtenção desses documentos.
• Avaliação Médica e Psicológica. Permite avaliar o perfil psicológico do candidato quanto à motivação, capacidade intelectual, raciocínio, ajuste social, saúde física e mental, estabilidade emocional e familiar, potencial de adaptação à cultura da empresa, etc.
• Entrevista. Em muitas empresas o processo de entrevista envolve várias pessoas, que avaliam os candidatos e expressam seus pontos de vista. Depois, os classificados são encaminhados para uma entrevista final e com maior grau de profundidade com o responsável pela contratação, que completará as informações anteriores e definirá o escolhido. A correta e eficiente seleção de pessoal é fator básico para a segurança e competitividade da empresa, especialmente para aqueles que, corretamente, consideram as pessoas como os pilares de qualquer organização. Quando se escolhe empregados de uma forma técnica e profissional, aumentam-se as chances de se ter na empresa pessoas que captem seus objetivos e sua filosofia, que "vistam a camisa" e justifiquem os recursos investidos.
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José Tarcísio de Carvalho Neves, CPP é Diretor da Emforvigil S/A, “Certified Protection Professional - CPP” pela ASIS International e Especialista em Alta Direção de Segurança pela Universidad Pontificia Comillas de Madrid.
(*) Artigo publicado no Giro de Empregos em dezembro de 2.005.
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